خلاصه کتاب: مکالمات عملکردی

مدیران باید هر ساله بین 6 تا 12 بار و به مدت 30 دقیقه، مکالمات عملکردی را با کارکنانشان داشته باشند.

کارمندان و مدیران (به‌ویژه نسل هزاره) از بررسی عملکرد به روش مرسوم بیزارند و سازمان‌هایی که به استفاده از این روش اصرار دارند را ترک خواهند کرد. چنین راهکارهای مدیریتی باقی‌مانده از قرن بیستم، دیگر در تجارت مدرن که بسیار پر شتاب بوده و کار از هر کجا دنیا در آن رواج یافته، جایگاهی ندارند.

مدیران به‌جای اینکه یک سال یا حتی شش ماه برای بررسی عملکرد کارمندی منتظر بمانند و سپس یک رتبه بی‌معنی را تعیین کنند باید رویکرد «مکالمات عملکردی» را به کار بگیرند. این مکالمات به عملکرد افراد دیدگاهی مربیگری دارد. تأکید این روش به رهبری خدمتگزار است؛ یعنی مدیرانی که با گزارش‌های خود در راستای دستیابی به اهداف عملکردی، مشارکت می‌کنند.

مدیر مربیان خوب باید هم نسبت به کارکنان و هم به عملکرد آنها اهمیت دهند. برنامه‌ریزی جلسات کوتاه (30 دقیقه‌ای)، منظم (6 تا 12 بار در سال) و ساختارمند بین مدیر مربیان و اعضای تیم، به صمیمیت و اعتماد بیشتر در میان آنها می‌انجامد. در این جلسات نیمه‌رسمی، مدیران از گزارش‌های دریافتی قدردانی و حمایت می‌کنند و با این کار باعث ایجاد حس رضایت در کارمندان می‌شوند که نتیجه آن دلبستگی بیشتر و بهبود عملکرد افراد است.

“جالب است بدانید که به طور متوسط تنها 15 درصد از کارمندانی که جلسات منظمی با مدیرانشان برگزار نمی‌کنند نسبت به کارشان احساس مسئولیت دارند.”

امروزه بسیاری از سازمان‌ها متوجه ناکارآمدی و نارسایی بررسی عملکرد سالانه شده و جلسات منظم بین اعضای تیم و مدیران یا سرپرستان را جایگزین آن کرده‌اند. شرکت گوگل از عنوان “یک‌به‌یک” برای جایگزین ارزیابی عملکرد اشاره می‌کند. برخی سازمان‌ها از عنوان “جلسات بازخورد” بهره می‌برند؛ مهم نیست چه اسمی برای آن انتخاب می‌کنید مهم این است که شما نیز آن را اجرایی کنید. زمانی را که صرف این کار خواهید کرد بسیار سودمند خواهد بود.