تحلیل کتاب «بازطراحی»: راهکاری برای مدیریت تیم های چند نسلی
بازطراحی
The Remix
لیندزی پولاک
بر اساس یک نظرسنجی جهانی از سوی شرکت دیلویت، ۷۰٪ از رهبران اذعان می‌کنند که مدیریت تیم‌های چندنسلی برای سازمانشان «مهم» یا «بسیار مهم» است، اما تنها ۱۳٪ از آن‌ها برای انجام این کار احساس آمادگی کامل می‌کنند. این شکاف بزرگ برای مدیران عامل ایرانی یک زنگ خطر است؛ زیرا ناتوانی در مدیریت تیم های چند نسلی باعث می‌شود در محیطی که نسل Z و هزاره بخش بزرگی از نیروی کار را تشکیل می‌دهند، رویکردهای سنتی رهبری نه تنها ناکارآمد، بلکه هزینه‌بر باشند. به عنوان یک رهبر، آیا تا به حال با این چالش مواجه شده‌اید که بهترین استعدادهای جوان شما سازمان را ترک می‌کنند، یا بین تیم‌های جوان و باتجربه بر سر «نحوه درست انجام کار» اصطکاک دائمی وجود دارد؟
کتاب «بازطراحی: چگونه در محیط کاری چندنسلی پیشرو و موفق باشید» نوشته‌ی «لیندزی پولاک»، دقیقاً به همین مسئله می‌پردازد. این کتاب یک نقشه راه عملی برای خروج از جنگ پنهان نسل‌ها و ساختن یک محیط کاری هماهنگ و پربازده است. در این تحلیل، ما «چارچوب ۶ محوری بازطراحی» را که شالوده اصلی کتاب است، به سناریوهای راهبردی در فضای کسب‌وکار ایران ترجمه کرده‌ایم تا به شما نشان دهیم چگونه می‌توانید سازمان خود را از یک مجموعه ناهماهنگ، به یک ارکستر توانمند از نسل‌های مختلف تبدیل کنید.
چگونه با چارچوب بازطراحی، به مدیریت تیم های چند نسلی مسلط شویم؟
لیندزی پولاک یک چارچوب ۶ بخشی ارائه می‌دهد که به رهبران کمک می‌کند به جای پافشاری بر یک روش، ترکیبی هوشمندانه از بهترین رویکردهای نسل‌های مختلف را برای حل چالش‌های رهبری در محیط کار مدرن به کار گیرند.
اصل ۱: بازطراحی استخدام (فراتر از رزومه)
اصل کلیدی:
رویکردهای سنتی استخدام که صرفاً بر «سابقه کار» و «رشته تحصیلی» تمرکز دارند، استعدادهای نسل جدید را نادیده می‌گیرند. بازطراحی استخدام یعنی تمرکز بر «توانایی‌ها» و «پتانسیل» به جای معیارهای منسوخ. نسل‌های جدید به دنبال شفافیت، انعطاف‌پذیری و فرصت رشد هستند و این موارد را از همان اولین تماس با سازمان شما ارزیابی می‌کنند.
کاربرد در ایران (سناریوی راهبردی)
تصور کنید یک شرکت دانش‌بنیان برای موقعیت «کارشناس بازاریابی» فقط فارغ‌التحصیلان رشته مدیریت بازرگانی با حداقل ۵ سال سابقه کار را می‌پذیرد. این شرکت عملاً یک برنامه‌نویس جوان و خلاق را که در اوقات فراغت خود یک جامعه آنلاین صد هزار نفری ساخته و با اصول بازاریابی دیجیتال به صورت عملی آشناست، از دست می‌دهد. بازطراحی در اینجا یعنی ایجاد یک «آزمون عملی» در فرآیند استخدام که توانایی واقعی فرد را بسنجد، نه صرفاً عناوین موجود در رزومه او را.
اقدامک فوری:
آگهی شغلی بعدی خود را بازبینی کنید. آیا می‌توانید یکی از «الزامات» سخت‌گیرانه (مانند مدرک تحصیلی خاص) را با یک «آزمون مهارت‌محور» جایگزین کنید؟
اصل ۲: بازطراحی رهبری (از رئیس به مربی)
اصل کلیدی:
نسل‌های قدیمی‌تر رهبر را به عنوان یک «فرمانده» می‌شناختند، اما نسل‌های جدید به دنبال یک «مربی» هستند. رهبر مدرن، یک راهنمای حامی است که مسیر را روشن می‌کند، بازخورد مداوم ارائه می‌دهد و به رشد افراد کمک می‌کند. این تغییر از مدیریت دستوری به رهبری توسعه‌محور، کلید ایجاد تعلق در کارکنان جوان و مدیریت موثر تیم‌های ناهمگون است.
کاربرد در ایران (سناریوی راهبردی)
فرض کنید مدیر یک واحد تولیدی، هرگونه اشتباه از سوی کارکنان جوان را با توبیخ در جمع پاسخ می‌دهد. نتیجه، تیمی مضطرب است که از هرگونه ابتکار عمل یا پذیرش مسئولیت هراس دارد. رهبر هوشمند، جلسات انفرادی منظم (حتی ۱۵ دقیقه‌ای) را برای بررسی عملکرد و ارائه بازخورد سازنده برگزار می‌کند و از اشتباهات به عنوان فرصتی برای آموزش و رشد استفاده می‌کند، نه ابزاری برای تنبیه.
اقدامک فوری:
در پایان هفته، به جای پرسیدن «چه کارهایی انجام دادی؟»، از یکی از اعضای تیم خود بپرسید: «این هفته چه چیزی یاد گرفتی و هفته آینده برای رشد خود به چه کمکی از من نیاز داری؟»
اصل ۳: بازطراحی ارتباطات (شفافیت به جای سلسله‌مراتب)
اصل کلیدی:
جمله «راهش همینه چون من می‌گم» دیگر کار نمی‌کند. نسل‌های جدید در دنیایی از اطلاعات فوری بزرگ شده‌اند و انتظار دارند «چرایی» تصمیمات را درک کنند. ارتباطات باز، شفاف و دوطرفه، اعتماد ایجاد می‌کند. رهبران باید از کانال‌های ارتباطی متنوع استفاده کرده و به جای پنهان کردن اطلاعات، آن‌ها را به صورت فعال به اشتراک بگذارند.
کاربرد در ایران (سناریوی راهبردی)
مدیرعامل یک شرکت پس از اتخاذ یک تصمیم استراتژیک مهم (مانند تغییر در مدل کسب‌وکار)، آن را تنها در جلسه هیئت مدیره مطرح کرده و انتظار دارد بقیه کارکنان بدون چون‌وچرا آن را اجرا کنند. این کار باعث ایجاد شایعه و مقاومت در بدنه سازمان می‌شود. رهبر بازطراح، یک جلسه عمومی با حضور همه کارکنان برگزار می‌کند، دلایل استراتژیک پشت این تصمیم را توضیح می‌دهد، به سوالات شفاف پاسخ می‌دهد و از همه برای اجرای موفقیت‌آمیز آن کمک می‌خواهد.
اقدامک فوری:
در جلسه بعدی تیم، بخشی از اطلاعاتی را که معمولاً «محرمانه مدیریتی» تلقی می‌شود (مثلاً یک چالش کلیدی که با آن روبرو هستید) با تیم خود به اشتراک بگذارید و از آن‌ها برای حل آن ایده بخواهید.
اصل ۴: بازطراحی آموزش (یادگیری مستمر به جای دوره‌های سالانه)
اصل کلیدی:
آموزش دیگر یک رویداد سالانه نیست؛ یک فرآیند مستمر و یکپارچه در کار روزمره است. سازمان‌ها باید محیطی فراهم کنند که در آن یادگیری تشویق شود و تبادل مهارت بین نسل‌ها به یک هنجار تبدیل گردد. این رویکرد، کارکنان را برای آینده آماده کرده و نرخ نگهداشت را به شدت افزایش می‌دهد.
کاربرد در ایران (سناریوی راهبردی)
در یک آژانس تبلیغاتی، مدیران ارشد در استفاده از پلتفرم‌های جدید دیجیتال ضعیف هستند، در حالی که کارشناسان جوان در مهارت‌های مذاکره و مدیریت مشتری تجربه کافی ندارند. یک برنامه «مربیگری معکوس» طراحی می‌شود که در آن، کارشناسان جوان به مدیران ارشد نحوه استفاده از ابزارهای جدید را آموزش می‌دهند و در مقابل، مدیران ارشد آن‌ها را در جلسات مهم با مشتریان همراهی کرده و به صورت عملی به آن‌ها مهارت‌های ارتباطی را می‌آموزند.
اقدامک فوری:
دو نفر از اعضای تیم خود از دو نسل متفاوت را شناسایی کنید و از آن‌ها بخواهید هر کدام یک مهارت کلیدی خود را در یک جلسه یک ساعته به دیگری آموزش دهد.
اصل ۵: بازطراحی فضای کار (انعطاف‌پذیری به جای یکنواختی)
اصل کلیدی:
اصرار بر یک نوع چیدمان اداری (مثلاً دفتر کار باز یا اتاق‌های بسته) برای همه نسل‌ها و همه نوع کاری، ناکارآمد است. فضای کار مدرن باید مانند یک جعبه ابزار، گزینه‌های متنوعی را برای کارهای مختلف (کار تمرکزی، کار تیمی، جلسات آنلاین) ارائه دهد و تا حد امکان انعطاف‌پذیر باشد.
کاربرد در ایران (سناریوی راهبردی)
یک شرکت نرم‌افزاری تمام دیوارهای دفاتر را برداشته و یک فضای کار کاملاً باز ایجاد می‌کند. در حالی که این فضا برای جلسات طوفان فکری تیم فروش عالی است، برنامه‌نویسانی که برای کدنویسی به تمرکز عمیق نیاز دارند، دچار افت بهره‌وری شدید می‌شوند. بازطراحی فضا یعنی ایجاد «مناطق» مختلف: فضاهای مشترک برای همکاری، اتاقک‌های ساکت برای کار تمرکزی و اتاق‌های کنفرانس کوچک برای تماس‌های تصویری.
اقدامک فوری:
- از تیم خود نظرسنجی کنید: «برای انجام بهترین کارتان، به چه نوع فضایی (ساکت، پرانرژی، خصوصی، مشترک) نیاز دارید؟» پاسخ‌ها شما را شگفت‌زده خواهد کرد.
اصل ۶: بازطراحی فرهنگ (معنا و هدف به جای صرفاً شغل)
اصل کلیدی:
نسل‌های جدید به دنبال چیزی فراتر از یک چک حقوقی هستند؛ آن‌ها می‌خواهند کارشان معنا و تأثیر داشته باشد. ساختن یک فرهنگ هدفمند که در آن افراد احساس کنند بخشی از یک مأموریت بزرگ‌تر هستند، قوی‌ترین ابزار برای ایجاد تعلق و وفاداری است.
کاربرد در ایران (سناریوی راهبردی)
مدیر یک شرکت تولیدکننده تجهیزات پزشکی، صرفاً بر روی اهداف فروش فصلی تمرکز می‌کند. کارکنان احساس می‌کنند تنها چرخ‌دنده‌های یک ماشین پول‌سازی هستند. رهبر بازطراح، داستان‌هایی از بیمارانی که با محصولات این شرکت بهبود یافته‌اند را به طور منظم با کل تیم به اشتراک می‌گذارد و یک «دیوار افتخار» از تأثیر مثبت محصولاتشان ایجاد می‌کند. این کار به همه یادآوری می‌کند که شغل آن‌ها جان انسان‌ها را نجات می‌دهد.
اقدامک فوری:
در جلسه بعدی، از هر یک از اعضای تیم بخواهید داستانی کوتاه در مورد زمانی تعریف کند که کارشان تأثیر مثبتی بر یک مشتری یا همکار داشته است.
آزمایشگاه رهبری: چالش شبیه‌سازی شما
اکنون نوبت شماست. خود را در این سناریو تصور کنید و به سوالات پاسخ دهید.
- الف) وضعیت: شما مدیر ارشد یک شرکت بیمه باسابقه هستید. تیم فروش شما از دو گروه کاملاً مجزا تشکیل شده است: «فروشندگان باتجربه» (بالای ۴۵ سال) که به ارتباطات حضوری و شبکه‌سازی سنتی متکی هستند و «کارشناسان فروش دیجیتال» (زیر ۳۰ سال) که از طریق شبکه‌های اجتماعی و کمپین‌های آنلاین سرنخ (لید) تولید می‌کنند. گروه اول معتقدند گروه دوم «اصول فروش را بلد نیستند» و گروه دوم، گروه اول را «از رده خارج و کند» می‌دانند. این دو گروه از همکاری با یکدیگر امتناع می‌کنند و عملکرد کل تیم در حال افت است.
- ب) مأموریت شما:
- با استفاده از اصل ۴ (بازطراحی آموزش)، چه برنامه «یادگیری متقابل» مشخصی طراحی می‌کنید تا این دو گروه مهارت‌های خود را به یکدیگر منتقل کنند؟
- با الهام از اصل ۳ (بازطراحی ارتباطات)، چه «جلسه یا کانال ارتباطی مشترک» جدیدی ایجاد می‌کنید تا این دو گروه به جای تقابل، به صورت منظم با هم تبادل اطلاعات کنند و موفقیت‌هایشان را به اشتراک بگذارند؟
- بر اساس اصل ۱ (بازطراحی استخدام)، اگر بخواهید یک نیروی فروش جدید استخدام کنید که بتواند پلی میان این دو گروه باشد، چه «ویژگی‌ها و مهارت‌های غیرسنتی» را در اولویت قرار می‌دهید؟
جمع‌بندی: رهبری، هنر ترکیب کردن است
پیام نهایی کتاب «بازطراحی» یک تغییر پارادایم قدرتمند است: رهبری در دنیای امروز، دیگر هنر فرماندهی نیست؛ هنر ترکیب کردن است. یک رهبر موفق مانند یک تهیه‌کننده موسیقی ماهر، بهترین عناصر از سبک‌های مختلف (و نسل‌های مختلف) را با هم ترکیب می‌کند تا یک شاهکار هماهنگ و پرانرژی خلق کند. مدیریت تیم های چند نسلی یک مهارت حیاتی است و ساختن چنین محیطی، مهم‌ترین وظیفه یک رهبر مدرن است.
آیا سیستم جذب و نگهداشت شما برای رقابت بر سر استعدادهای کلیدی در بازار چندنسلی ایران آماده است؟
ما در MILADHR.IR یک جلسه عارضه‌یابی استراتژیک ۳۰ دقیقه‌ای برگزار می‌کنیم تا به طور اختصاصی نقاط فشار و گلوگاه‌های پنهان در چرخه عمر کارکنان سازمان شما را که باعث خروج استعدادهای جوان یا فرسودگی نیروهای باتجربه می‌شود، شناسایی کنیم.
دیدگاهتان را بنویسید
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.