خلاصه کتاب: التیام زخم‌ها

قراردادهای روانی

 کاهش نیرو، یک معضل فراگیر جهانی است. تعدیل‌نیرو، قرارداد روانی بین کارگران و کارفرمایان را برهم زده و موجب دلسردی، افسردگی و خشم همگان می‌شود. افرادی که پس از اخراج همکاران خود در شغلشان باقی می‌مانند، اغلب دچار «بیماری بازماندگان اخراج» می‌شوند که احساس نقض اعتماد و سرخوردگی را در آن‌ها به وجود می‌آورد. این افراد از ریسک‌پذیری هراس پیدا می‌کنند و در نتیجه، بهره‌وری و رقابت‌پذیری کاهش می‌یابد.

 این چرخه نزولی که بر کارگران، مدیران و کل شرکت‌ها تأثیر می‌گذارد، تا حدودی ناشی از تکیه بر روابط کارفرما – کارمند منسوخ شده است که به دوران قبل از جنگ جهانی دوم باز می‌گردد. درحالی‌که موج‌های تعدیل‌نیرو در دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ رخ داد، رکود اقتصادی ۲۰۰۸، تعدیل‌نیرو را به امری رایج تبدیل کرد و بیماری بازماندگان اخراج را به یک بیماری همه‌گیر. برای بهبود و پیشرفت، کارکنان باید از نظر توانایی‌های حرفه‌ای و شخصی، مستقل‌تر و مطمئن‌تر شوند. برای تحقق این امر، کارفرمایان باید مفاهیم «وفاداری، انگیزه و تعهد» را بازتعریف کنند.

 مدیران شرکت‌ها به طور معمول برای کاهش هزینه‌ها و بهبود کارایی، کارکنان را تعدیل می‌کنند. اگرچه این کار در کاهش هزینه‌ها مؤثر است، اما به ندرت به هدف افزایش راندمان دست می‌یابد. کارکنان بازمانده و مدیران آن‌ها در یک وضعیت عاطفی بسیار منفی قرار دارند. نکته جالب این است که کارکنان باقی‌مانده احساسات مشابهی با همکاران اخراج شده خود دارند. آن‌ها احساس می‌کنند که شرکت‌هایشان از کار آن‌ها قدردانی نمی‌کنند. آنها فکر می‌کنند کارفرما با کارکنان اخراج شده به‌عنوان کالا برخورد کرده است. بازماندگان سعی می‌کنند این احساسات را بی‌حس و سرکوب کنند. اغلب هرچه سطح مدیریت فرد بالاتر باشد، بیشتر سعی می‌کند چنین احساساتی را انکار کند.

 شرکت‌ها با کارکنان اخراج‌شده و بازماندگان رفتار متفاوتی دارند. آن‌ها به طور معمول به کارکنان اخراج‌شده، مشاوره شغلی و سایر حمایت‌ها را ارائه می‌دهند، اما از بازماندگان انتظار دارند برای قدردانی از اخراج‌نشدن، سخت‌تر کار کنند. شرکت‌ها به‌ندرت به بازماندگان شغل که در شرکت باقی‌مانده‌اند کمکی ارائه می‌دهند، درحالی‌که بدون کمک، احساس گناه این بازماندگان برطرف نمی‌شود.