بهترین روش‌های اثربخش کارمندیابی

سازمان‌ها از انواع مختلف روش‌های کارمندیابی برای جذب بهترین کارکنان استفاده می‌کنند. همه مشاغل الزامات یکسانی ندارند و هر شرکتی نیازهای متفاوتی دارد. به این معنی که کارفرمایان باید از تاکتیک‌های استخدامی استفاده کنند که با محیط‌شان مطابقت داشته باشد و برای متقاضیان که به دنبالشان هستند جذاب باشد.

روش‌های کارمندیابی به اشکال و ابعاد مختلفی وجود دارد، اما کدامیک اثربخشی بیشتری دارد؟ این به نوع متقاضیان ایده‌آل شما، آنچه از آنها نیاز دارید و جایی که می‌توان آنها را پیدا کرد بستگی دارد. در این مقاله، به جزئیات 11 روشی می‌پردازیم که می‌توانید برای استخدام فوق‌العاده بعدی خود استفاده کنید.

1. معرفی از طرف کارمند

برنامه معرفی از طرف کارمندان شامل معرفی افرادی است که کارمندان می شناسند برای موقعیت های شغلی باز شرکت (معمولاً در ازای پاداش معرفی).

در این مورد، متقاضیان توسط کارکنان فعلی شما بررسی می شوند تا اطمینان حاصل شود که از نظر صلاحیت و فرهنگ شرکت، فرد مناسبی هستند.

معرفی از طرف کارکنان همچنین برای حفظ کارکنان مفید است. در مطالعه ای نشان داد، 50% از افراد معرفی شده برای حداقل 38 ماه در شرکت باقی ماندند، در مقایسه با 22 ماه برای افرادی که از طریق معرفی استخدام نشده بودند.

با این حال، خطر این روش، داشتن انتخاب محدودی از متقاضیان است که اگر به دنبال ایجاد نیروی کار متنوع هستید، مطلوب نیست. 

از نظر چابکی، معرفی ها می توانند به جایگزینی سریعتر موقعیت های کلیدی کمک کنند. عمدتا به این دلیل که ” تناسب فرهنگی” یک استخدام تا حدودی حل شده است.

2. تابلوی مشاغل/اعلان های شغلی

ارسال آگهی در تابلوی مشاغل آنلاین، روش استاندارد دیگری برای استخدام است. تابلوهای مشاغل، فرآیند استخدام شما را سریع‌تر می‌کنند و می‌توانند باعث ارسال فوری درخواست شوند. سایت های محبوبی مانند LinkedIn و … متقاضیان زیادی را جذب می کنند، بنابراین می تواند برای سازمان هایی که به اندازه کافی شناخته شده نیستند مفید باشد.

3. تبلیغات آنلاین

آیا می دانستید که اکثر متقاضیان برای پیدا کردن شغل بعدی خود به گوگل مراجعه می کنند؟

اگر می خواهید تعداد درخواست ها و نرخ زمان استخدام خود را بدون صرف زمان و تلاشی که برای سئو و برند کارفرما صرف می شود، به سرعت افزایش دهید، تبلیغات پولی راه حل است.

می توانید با پرداخت هزینه، آگهی های شغلی خود را در گوگل قرار دهید. کلمات کلیدی یا عبارات مرتبط با شرکت یا موقعیت شغلی باز را انتخاب می کنید. به طور مشابه، می توانید در شبکه های اجتماعی مانند فیس بوک و لینکدین نیز تبلیغات کنید.

تبلیغات پولی می تواند مقرون به صرفه باشد زیرا فقط زمانی پول خرج می کنید که یک متقاضی علاقه مند به نقش، روی آن کلیک کند. همچنین می توانید نتایج آگهی شغلی خود را ردیابی و اندازه گیری کنید.

اما، اگر مکان قرارگیری تبلیغات خود را به خوبی هدف قرار ندهید، ممکن است متقاضیان شغلی نامناسب را جذب کنید یا درخواست های بسیار کمی دریافت کنید. بنابراین، این روش همچنین می تواند یک روش استخدام پرهزینه باشد.

4. شبکه های اجتماعی

39٪  از متقاضیان از شبکه های اجتماعی برای یافتن شغل بعدی خود استفاده می کنند. و با گزارش استفاده 84٪ از شرکت ها از شبکه های اجتماعی برای جذب نیرو، منطقی است که شما هم همین کار را انجام دهید.

انتشار آگهی های استخدام در صفحات LinkedIn، Facebook و Twitter شما می تواند به طور چشمگیری دسترسی شما را افزایش دهد و امکان دسترسی به شبکه ای تقریبا نامحدود از متقاضیان را فراهم کند.

همچنین می‌توانید با به اشتراک گذاشتن نظرات کارمندان و ارائه تصویری از نحوه کار در سازمانتان ، برند کارفرمای خود را به طور مؤثری ارتقا دهید.

مشارکت مستقیم با متقاضیان از طریق لایک، کامنت و پیام‌های مستقیم می‌تواند به شما در ایجاد روابط با متقاضیان برای فرصت‌های شغلی فعلی و آتی کمک کند.

از طرف دیگر، جذب نیرو از طریق شبکه های اجتماعی کار فشرده است. برای موثر بودن به ارتباط شخصی نیاز دارد، نه پاسخ‌های خودکار. همچنین زمان بیشتری نسبت به جمع آوری و غربالگری رزومه معمولی نیاز دارد.

5. آژانس های کاریابی

آژانس های کاریابی گزینه ای عالی برای کمک به شما در رسیدگی به مشاغلی هستند که پر کردن آنها دشوار است. آنها خدمات تأمین نیروی کار سفارشی ارائه می دهند و به شبکه گسترده ای از متقاضیان بالقوه دسترسی دارند. این همچنین وقت شما را آزاد می کند تا روی عملیات اصلی کسب و کار خود تمرکز کنید.

علاوه بر این، می‌توانید از یک استخدام‌کننده برای تماس با استعداد خاصی که برای رقیب شما کار می‌کند نیز استفاده کنید. اگر نمی‌خواهید تماس مستقیم برقرار کنید، ، یک استعدادیاب می تواند این کار را برای شما انجام دهد.

شکی نیست که استفاده از یک استخدام‌کننده هزینه دارد. هزینه ها معمولاً حدود 20٪ از حقوق سالانه کارکنان است  و برخی از متقاضیان ترجیح می دهند مستقیماً با کارفرما تماس بگیرند تا اینکه از طریق یک شرکت تأمین نیرو اقدام کنند.

6.  رویدادهای استخدامی

رویدادهای استخدامی می توانند از نمایشگاه های شغلی تا رویدادها در مدارس/دانشگاه‌ها متفاوت باشند. آنها را می توان به صورت حضوری در دانشگاه ها یا به صورت مجازی مانند روز کاریابی آمازون انجام داد.

برای سازمان‌های بزرگ، می‌تواند برای جذب سریع تعداد زیادی از متقاضیان جدید مؤثر باشد. همچنین از نظر افزایش آگاهی از برند کارفرما نیز مناسب است.

با این حال، ممکن است با رقابت شدید از سوی سایر شرکت‌ها در همان نمایشگاه شغلی مواجه شوید و از آنجایی که متقاضیان بالقوه زیادی وجود دارند، ممکن است در نهایت برای غربالگری همه آنها با مشکل مواجه شوید.

7. متقاضیان منفعل

یک متقاضی منفعل مهارت ها و صلاحیت های مناسب برای نقش باز شما را دارد، اما در حال حاضر به دنبال شغل جدیدی نیست. این افراد عموماً از کارفرمایان فعلی خود راضی هستند و سابقه کاری مثبتی دارند.

با این حال، می‌توانید با زمان‌بندی، نقش یا پیشنهاد مناسب آنها را  وادار به تغییر کنید. می‌توانید از طریق شبکه‌های اجتماعی، توصیه‌نامه‌ها، سازمان‌های حرفه‌ای یا دهان به دهان به متقاضیان منفعل دسترسی پیدا کنید.

 از آنجایی که تماس مستقیم با آنها غیرحرفه ای یا دشوار است، می‌توانید استخدام متقاضی منفعل را با یک استخدام‌کننده یا استعدادیاب برون سپاری کنید.

مشابه با جذب نیرو از طریق شبکه‌های اجتماعی، تعامل با متقاضیان منفعل زمان می‌برد. برای ایجاد روابطی که در نهایت آنها را به کارمندان آینده شما تبدیل می‌کند، باید آنها را از طریق چندین نقطه تماس مانند پیام‌های متنی و ایمیل‌های شرکت و خبرنامه‌ها پرورش دهید.

8. بررسی متقاضیان قبلی

هنگام استخدام برای یک موقعیت، اغلب چند متقاضی بااستعداد وجود دارند که به دلیل زمان‌بندی یا عوامل خارجی دیگر نمی‌توانند انتخاب شوند. هنگامی که در حال استخدام کارمند برای موقعیت مشابهی هستید، به فکر بررسی مجدد رزومه‌های متقاضیان قبلی باشید. این متقاضیان از قبل با شرکت شما آشنا هستند و ممکن است از آخرین باری که صحبت کردید، مهارت‌ها و تجربیات جدیدی کسب کرده باشند.

9. کارمندان بومرنگ

استخدام مجدد کارمندان سابق در حال محبوبیت است. این افراد که به عنوان کارمندان بومرنگ شناخته می‌شوند، افرادی هستند که با شرایط خوب و به دلایل مختلف از شرکت شما جدا شده‌اند.

کارفرمایان ارزش استخدام مجدد آنها را می‌بینند زیرا توانایی‌های آنها را می‌دانند و کارمند نیز فرهنگ شرکت را می‌شناسد. بازگرداندن یک کارمند بومرنگ به شرکت، زمان استخدام را کاهش می‌دهد، خطر استخدام ضعیف را از بین می‌برد و هزینه استخدام را کاهش می‌دهد.

۱۰. کارآموزی

کارآموزی فقط برای کمک به دانشجویان برای کسب تجربه نیست؛ بلکه به کارفرمایان نیز کمک می‌کند تا تعداد زیادی از استعدادهای جوان و قابل قبول ایجاد کنند. برای بهترین نتیجه، کارآموزی‌ها باید ساختارمند باشند و شرکت‌کنندگان را در طیف گسترده‌ای از فعالیت‌ها در درون کسب‌و‌کار مشارکت دهند. این امر به کارفرمایان امکان می‌دهد نقاط قوت کارآموزان را شناسایی کنند و در عین حال به کارآموزان کمک می‌کند تا بر حوزه‌های مورد علاقه خود تمرکز کنند.

11. ارتقاء شغلی و انتقال

ارتقاء شغلی و انتقال زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند موجود به یک موقعیت هم‌رده یا ارشدتر در سازمان منتقل می‌شود. این روش‌های استخدامی از دانش پایه داخلی شما استفاده می‌کنند و در عین حال فرهنگ شرکت شما را تقویت می‌کنند. آنها همچنین نشان‌دهنده تعهد شما به توسعه کارکنان و می‌توانند به حفظ آنها کمک کنند.

آیا برخی از روش‌های استخدامی بهتر از سایر روش‌ها هستند؟

برخی مطالعات نشان می دهد که برخی از روش های استخدام نتایج بهتری نسبت به سایر روش ها به دست می دهند.

در آخرین گزارش گالوپ از وضعیت نیروی کار آمریکایی ، 71٪ از پاسخ دهندگان اعلام کردند که هنگام جستجوی شغل، به توصیه‌های کارمندان فعلی یک سازمان تکیه می‌کنند.

در همین حال، 58٪ از پاسخ دهندگان به دنبال سایت‌های کاری آنلاین  برای یافتن کارفرمای بعدی خود هستند.

47٪ از پاسخ دهندگان گفتند که از شبکه حرفه‌ای LinkedIn برای جستجوی شغل استفاده می‌کنند و 41٪ از سازمان‌های حرفه‌ای یا فارغ‌التحصیلان برای یافتن نقش‌های بعدی خود استفاده می‌کنند.

در همین حال، استخرهای استعداد می‌توانند هزینه‌های تأمین نیرو را 25 تا 50 درصد کاهش دهند. به همین ترتیب، یک استخر استعداد (با دسترسی آسان به یک جامعه استعدادی ) می‌تواند راه حل شما برای کاهش هزینه استخدام به ازای هر نفر باشد.

طبق گزارش وضعیت تبلیغات برنامه‌ریزی‌شده شغل، 60٪ از شرکت‌ها گفتند که تبلیغات برنامه‌ریزی‌شده مدت زمان متوسط استخدام آن‌ها را سرعت بخشیده است.

سخن پایانی

ما در این بخش  11 روشی که انتخاب کرده‌ایم قطعاً مواردی هستند که سازمان شما باید هنگام تصمیم‌گیری‌های استخدامی بعدی در نظر بگیرد.

استفاده از ابزارهای رایج نه تنها خطر استخدام ضعیف را محدود می‌کند، بلکه به مدیران استخدام نیز کمک می‌کند تا از استراتژی‌هایی استفاده کنند که ثابت شده‌اند مؤثر بوده و برای سازمان نتایج خوبی به ارمغان می‌آورند.