اهمیت برند کارفرما در استخدام

مدتهاست که سعی می کنید یک موقعیت شغلی را پر کنید. با وجود تبلیغات گسترده در پلتفرم‌های کاریابی و شبکه‌های اجتماعی، همچنان نتوانسته‌اید متقاضیان مناسب را جذب کنید.

شاید مشکل از شرح وظایف شما نباشد و نیازی به بازنویسی چندباره آن نباشد. در عوض، ممکن است برند کارفرمایی شما به اندازه کافی قوی نباشد تا استعدادهای درخشان را به سمت موقعیت‌های شغلی جذب کنید. طبق داده‌های راهنمای برند کارفرمایی ۲۰۲۳، حدود ۷۵ درصد از متقاضیان کار فقط برای شرکت‌هایی با برند کارفرمایی فعال درخواست خواهند داد.

برند کارفرما کلید استخدام موثر است. در این مقاله، به شما نحوه ایجاد یک برند کارفرمایی که مورد توجه قرار می‌گیرد را نشان می‌دهیم، تا بتوانید به سرعت و به راحتی، بااستعدادترین افراد را استخدام کنید.

برند کارفرما چیست؟

برند کارفرما، هر کاری است که برای تقویت اعتبار شرکت خود و تبدیل آن به مکانی عالی برای کار انجام می‌دهید. این کار مانند بازاریابی است، با این تفاوت که این بار، شرکت شما محصول است و آن را به کارمندان فعلی و آینده می‌فروشید.

روش‌های زیادی برای ایجاد برند کارفرما وجود دارد. برخی از شرکت‌ها روی «حمایت کارکنان» تمرکز می‌کنند، به این معنی که آن‌ها کارمندان فعلی را تشویق می‌کنند تا تجربیات دست‌اول خود را با سازمان در پلتفرم‌های اجتماعی به اشتراک بگذارند.

هر راهی که انتخاب می‌کنید، اطمینان حاصل کنید که ارزش‌های شرکت خود را در عمل نشان می‌دهید، نه فقط یک لیست از ارزش‌ها را از وب سایت یا دستورالعمل‌های برند خود را تکرار کنید.

چرا از برندسازی کارفرما برای جذب نیرو استفاده کنیم؟

یک برند کارفرمای قوی، بخش زیادی از کارهای سنگین فرآیند جذب استعداد را به دوش می‌کشد. به طور خاص، به شما کمک می‌کند:

۱. افزایش استعدادهای بالقوه:

طبق داده‌های راهنمای برندسازی کارفرمای، حدود ۷۵٪ از افرادی که به دنبال نقش جدیدی هستند، فقط به شرکت‌هایی با برند کارفرمای تاثیرگذار درخواست می‌دهند.

یک برند کارفرمای معتبر به این معنی است که متقاضیان از قبل با فرهنگ سازمان شما آشنا هستند. آنها با محتوای برند کارفرمای شما در شبکه‌های اجتماعی تعامل داشته‌اند و به احتمال زیاد با برخی از کارکنان شما در لینکدین ارتباط دارند. احتمال اینکه این افراد برای مشاغل شما درخواست دهند، بیشتر از کسی است که هرگز نام شرکت شما را نشنیده است.

۲. استخدام سریع استعدادهای عالی:

برندسازی کارفرمای زمان استخدام شما را تا ۵۰٪ کاهش می‌دهد و موقعیت‌های شغلی را همانطور که در دسترس قرار می‌گیرند، پر کنید و نه اینکه ماه‌ها آنها را در وب‌سایت و تابلوهای استخدام رها کنید.

هرچه سریع‌تر استخدام کنید، زودتر می‌توانید بهره‌وری تیم خود را افزایش دهید و شروع به کسب بازده سرمایه از استعداد جدید خود کنید.

۳. کاهش هزینه‌های استخدام:

یک برند کارفرمای قوی می‌تواند هزینه‌های جذب نیرو را تا نصف کاهش دهد. به جای تبلیغ موقعیت‌های شغلی در پلتفرم‌های دیگر، این نقش‌ها از متقاضیان که از قبل سازمانتان را می‌شناسند، دوست دارند و به آن اعتماد دارند، جذب طبیعی خواهند داشت.

در اینجا مثالی از نحوه انجام این کار در زمان واقعی آورده شده است:

در لینکدین، یکی از کارمندان شما به اشتراک می‌گذارد که یک موقعیت باز در سازمان شما وجود دارد. افراد در شبکه آنها با پست تعامل می‌کنند (از طریق لایک، بازنشر و نظرات) و دسترسی آن را افزایش می‌دهند. قبل از اینکه متوجه شوید، هزاران متقاضی مناسب خارج از شبکه کارمند با پست تعامل می‌کنند و درخواست‌های جامعی برای نقش باز ارسال می‌کنند.

با کاهش هزینه ای که برای استخدام صرف می کنید، بودجه را برای سایر بخش های حیاتی کسب و کار خود آزاد می کنید، مانند بازاریابی یا تلاش های برندسازی کارفرما برای ایجاد بازده سرمایه بیشتر برای شرکت خود.

برند کارفرما در مقابل بازاریابی جذب استعداد: تفاوت چیست؟

اصطلاحات برند کارفرما و بازاریابی جذب استعداد اغلب به جای همدیگر استفاده می شوند، اما معنای متفاوتی دارند. بیایید به پنج تفاوت اصلی آنها نگاهی بیندازیم:

1. تعریف:

برند کارفرما اساساً هر کاری است که شما انجام می دهید تا کارمندان و متقاضیان شغل را متقاعد کنید که شرکت شما جای فوق العاده ای برای کار است. از سوی دیگر، بازاریابی جذب استعداد، فرآیند تبلیغ موقعیت های شغلی باز برای جذب متقاضیان واجد شرایط از سوی متقاضیان مناسب است.

2. مدت زمان:

بازاریابی جذب استعداد تا زمانی ادامه می یابد که شما نیاز به پر کردن یک موقعیت شغلی خاص داشته باشید. هنگامی که کسی را برای آن موقعیت استخدام کردید، بازاریابی به پایان می رسد.

از سوی دیگر، برند کارفرما یک فرآیند مستمر است. برای جذب و حفظ استعدادهای برتر، باید متعهد شوید که فرهنگ شرکت خود را در عمل به نمایش بگذارید.

3. مثال ها:

نمونه ای از بازاریابی جذب استعداد با برند کارفرما، ارسال یک موقعیت شغلی باز در یک سایت کاری برای جذب متقاضیان است. یا ساختن یک ویدیوی استخدامی و ارسال آن در لینکدین.

از طرف دیگر، مثال خوبی از برند کارفرما، راه اندازی یک برنامه حمایت از کارکنان برای تشویق کارمندان فعلی به تبلیغ شرکت شما در صفحات شخصی رسانه های اجتماعی آنها است. یا اجرای یک برنامه سلامت و تندرستی برای بهبود شرایط کاری تیم خود.

4. مخاطب هدف:

بازاریابی جذب استعداد خارجی است. فقط کارمندان آینده نگری را هدف قرار می دهد که ممکن است به یک موقعیت شغلی خاص علاقه مند و واجد شرایط باشند.

برند کارفرما هم داخلی و هم خارجی است. برای جذب و حفظ استعدادهای برتر به برند کارفرمای قوی نیاز دارید. و داده ها از این موضوع حمایت می کنند، نشان می دهد که شرکت هایی که به طور فعال اعتبار خود را مدیریت می کنند می توانند جابجایی کارکنان را تا 28 درصد کاهش دهند!

5. هدف:

بازاریابی جذب استعداد هدف کوتاه مدت دارد، در حالی که برند کارفرما هدف بلند مدت دارد.

برای بازاریابی جذب استعداد، هدف پر کردن جایگاه خالی در کوتاه ترین زمان ممکن است. از سوی دیگر، برند کارفرما در مورد تغییر درک افراد از کسب و کار شما است. ایجاد یک برند کارفرمای موفق زمان می برد، اما پس از انجام آن، هدیه ای است که همچنان به شما داده می شود.

۵ قدم برای ایجاد استراتژی برند کارفرما برای جذب نیرو

در این قسمت نحوه ایجاد یک استراتژی برند کارفرما برنده را یاد می‌گیرید که بهترین استعداد را در صنعت خود جذب می‌کند.

1. ارزش پیشنهادی کارفرمای خود را تعیین کنید

ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP) اساس استراتژی برند کارفرمای شماست. این همان چیزی است که شما را از دیگر شرکت‌ها متمایز می‌کند و شما را به کارفرمایی جذاب برای متقاضیان بالقوه تبدیل می‌کند. به عنوان مثال، شرکت Airbnb می‌گوید ارزش پیشنهادی کارفرما  آن ایجاد جهانی است که در آن هر کسی می‌تواند به هر جایی تعلق داشته باشد. این جمله کار و جوهره فرهنگ و مزایای شرکت را منعکس می‌کند.

 شرکت شما چه فرصت‌ها و تجارب منحصر به فردی به کارمندان ارائه می‌دهد؟ سعی نکنید EVP خود را به گونه‌ای قالب‌بندی کنید که فکر می‌کنید متقاضیان می‌خواهند بشنوند. در عوض، در مورد آنچه شرکت شما می‌تواند ارائه دهد و چه چیزی شما را متمایز می‌کند، صادق باشید.

اگر مطمئن نیستید که EVP شما چیست، از کارمندان فعلی خود بپرسید. آنها می‌توانند بینش ارزشمندی در مورد آنچه که درباره کار در شرکت شما دوست دارند ارائه دهند.

2. یک پروفایل متقاضیان ایده‌آل بسازید

پروفایل متقاضیان ایده‌آل، مهارت‌ها، تجربیات و رفتار متقاضیان ایده‌آل شما را توصیف می‌کند. این راهنمای شما برای استخدام مناسب‌ترین فرد برای این نقش است.

ساختن یک پروفایل متقاضیان ایده‌آل کاملاً ساده است:

• الزامات شغلی را لیست کنید
• لیستی از شایستگی‌های کلیدی ایجاد کنید
• ویژگی‌های شخصیتی مورد نیاز برای موفقیت در نقش را لیست کنید
• یک لیست اصلی با معیارهای اولویت‌بندی شده ایجاد کنید. اینها مهم‌ترین مواردی هستند که یک متقاضی باید برای استخدام بررسی کند.
• یک لیست “خوب است اگر داشته باشد” از الزامات ایجاد کنید.

فرض کنید می‌خواهید یک ویرایشگر ویدیو استخدام کنید. لیست شما ممکن است به این صورت باشد:

الزامات ضروری

• حداقل دو سال سابقه قبلی در ویرایش ویدیو
• توانایی همکاری با نویسنده فیلم‌نامه
• باید دانش کار با نرم‌افزارهای ویرایش ویدیو داشته باشد

الزامات خوب است اگر داشته باشد

• می‌داند چگونه فیلمنامه ویدیویی بنویسد
• تجربه رهبری تیم را دارد

پروفایل متقاضیان ایده‌آل خود را به عنوان یک لیست آرزوها در نظر بگیرید، شخصی که در نهایت استخدام می‌کنید ممکن است همه موارد آن را رعایت نکند. مهم این است که آنها الزامات اساسی نقش را برآورده کنند.

3. انتخاب فرمت محتوا:

فرمت محتوا نحوه‌ی انتقال پیام استخدام شما به متقاضیان احتمالی است. چهار نوع اصلی وجود دارد:

• صوتی: برای مثال، با پخش یک آگهی استخدام در رادیو.
• تصویری: برای مثال، با ایجاد یک اینفوگرافیک با جزئیات شغل و به اشتراک گذاشتن آن به صورت آنلاین.
• متنی: برای مثال، با نوشتن یک آگهی استخدام سنتی.
• ویدیویی: برای مثال، با ایجاد یک ویدیوی استخدام جذاب و انتشار آن در رسانه‌های اجتماعی برای جذب متقاضیان.

اکثر کسب‌وکارها از هر چهار فرمت برای تبلیغ فرصت‌های شغلی خود و دستیابی به نتایج مطلوب استفاده خواهند کرد. اما اگر فقط برای یک مورد منابع دارید، بهترین گزینه سرمایه‌گذاری روی یک ویدیوی برند کارفرما برای استخدام است. داده‌های راهنمای برند کارفرما نشان می‌دهد که پست‌های شغلی با ویدیوهای تعبیه‌شده ۸۰۰% تعامل بیشتر و ۳۴% نرخ درخواست بالاتر از آگهی‌های استخدام سنتی دارند.

4. انتخاب کانال‌های ارتباطی:

کانال‌ها مکان‌هایی هستند که برای برقراری ارتباط با متقاضیان ایده‌آل، آگهی شغلی را منتشر خواهید کرد. در اینجا گزینه‌های زیادی دارید، از جمله:

• پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی مانند لینکدین و توییتر
• تابلوی استخدام
• اجتماعات تخصصی
• وب سایت شما
• استخدام‌کننده‌های شخص ثالث
• لیست‌های ایمیل

قانون ساده برای انتخاب کانال‌های ارتباطی شما: به جایی بروید که مخاطب شما در آنجا است. اگر می‌خواهید یک مدیر ارشد استخدام کنید، با LinkedIn نسبت به اینستاگرام موفقیت بیشتری خواهید داشت، زیرا LinkedIn جایی است که استعدادهای سطح C در آن حضور دارند. به همین ترتیب، اگر می‌خواهید کسی را از یک مکان خاص استخدام کنید، بهتر است نقش باز را در اجتماعات خاص آن مکان پست کنید تا در یک تابلوی عمومی استخدام.

5. سنجش موفقیت استراتژی برند کارفرمای شما:

موفقیت استراتژی برند کارفرمایی خود را بسنجید تا بدانید چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی نیاز به بهبود دارد.

یک راه برای سنجش موفقیت برند کارفرمای شما برای استخدام، ردیابی معیارهای استخدام شما است. به تعداد درخواست‌هایی که دریافت می‌کنید و کیفیت متقاضیان که برای آگهی‌های شغلی شما درخواست می‌دهند توجه کنید. آیا استعداد متنوعی را جذب می‌کنید؟ آیا آنها با فرهنگ شرکت شما هماهنند هستند؟

تحلیل این داده‌ها می‌تواند به شما کمک کند تا تأثیر تلاش‌های برندسازی خود را ارزیابی کرده و در صورت نیاز، آن را تنظیم کنید. همچنین می‌توانید برای کارمندان جدید نظرسنجی‌هایی انجام دهید تا بدانید کجا درباره شرکت شما شنیده‌اند، چه چیزی را در مورد فرآیند استخدام شما دوست داشتند و مناطقی که نیاز به بهبود دارند.

چطور از ویدیو برای برندسازی کارفرما استفاده کنیم؟

ویدیو کارهای بیشتری از صرفا تبلیغ موقعیت‌های شغلی خالی برای متقاضیان احتمالی انجام می‌دهد. با داشتن برنامه‌ی درست، می‌تواند کل استراتژی برندسازی کارفرمای شما را قدرتمند سازد.

اینجا سه نوع ویدیو را معرفی می‌کنیم که می‌توانید در استراتژی برندسازی کارفرمای خود بگنجانید:

۱. ویدیوهای «یک روز در زندگی من»

همانطور که از اسمش پیداست، یک ویدیوی «یک روز در زندگی من» به طور روزانه روال معمول یک کارمند شما را نشان می‌دهد – مسئولیت‌ها و وظایف آنها را برجسته می‌کند و نشان می‌دهد بعد از کار چه اتفاقی می‌افتد.

این ویدیو به کارمندان احتمالی نگاهی سریع به یک روز کاری معمولی در شرکت شما می‌دهد. همچنین راهی عالی برای نمایش مزایای محیط کار مانند برنامه‌های سلامت و تندرستی یا حتی ابتکارات تعادل کار و زندگی است.

۲. توصیفات کارمندان

هیچ شکل قدرتمندتری از برندسازی کارفرما نسبت به داشتن کارمندانی که خودشان گواهی بر فرهنگ کاری شما می‌دهند، وجود ندارد. افراد به احتمال زیاد تجربیات دست‌اول کارمندان شما را با برندتان، بیشتر از محتوای با دقت تنظیم‌شده شما باور می‌کنند.

از کارمندانتان بخواهید ویدیوهای کوتاه درباره تجربیات مثبت کار کردن با شما ضبط و به اشتراک بگذارند. این ویدیوها باید انسانی و واقعی باشند.

۳. ویدیوهای معرفی کارمندان

از کارمندان جدید بخواهید ویدیوهای معرفی کوتاهی به اشتراک بگذارند که تجربه، انتظاراتشان از نقش، و سرگرمی‌ها و علایقشان خارج از کار را برجسته می‌کند. این کار به آنها کمک می‌کند تا سریع‌تر مستقر شوند و در محیط کار جدید خود احساس خوشایندی داشته باشند.

فرهنگ برندسازی کارفرما را در سازمان خود ایجاد کنید

اگر فقط به برندسازی کارفرما به عنوان یک مورد دیگر برای تأیید در فرآیند استخدام خود نگاه کنید، به سرعت مانند یک کار خسته‌کننده به نظر می‌رسد. وقتی این اتفاق می‌افتد، ذینفعان به سرعت خسته می‌شوند و تلاش‌های شما بی‌نتیجه می‌ماند.

بهترین راه برای انجام برندسازی کارفرما این است که آن را بخشی از فرهنگ کاری خود کنید. فضاهایی ایجاد کنید که کارمندان بتوانند درباره‌ی ایده‌های حمایت از شرکت بحث کنند، در ابتکارات سراسری شرکت سرمایه‌گذاری کنند و ذینفعان را برای پیشبرد تلاش‌های برندسازی کارفرما پاداش دهند.