تحلیل کتاب بر مبنای ارزش‌ها: نقشه راه ساخت فرهنگ سازمانی قدرتمند
بر مبنای ارزش‌ها
Built on Values
آن رودز
بر اساس گزارش اخیر موسسه گالوپ، تنها ۲۳٪ از کارکنان در سراسر جهان به کار خود تعلق خاطر دارند و این عدم تعلق، سالانه ۸.۸ تریلیون دلار هزینه روی دست اقتصاد جهانی می‌گذارد. این آمار برای مدیران عامل ایرانی یک هشدار جدی است: فرهنگ سازمانی، یک مفهوم نرم و انتزاعی نیست؛ یک دارایی یا بدهی استراتژیک است که مستقیماً بر روی بهره‌وری، نوآوری و سودآوری شما تأثیر می‌گذارد. به عنوان یک رهبر، اگر با چالش‌هایی مانند عدم یکپارچگی تیم با وجود استخدام افراد بااستعداد، ترک سازمان توسط بهترین نیروها، یا دشواری در ساخت فرهنگ سازمانی قدرتمند مواجه هستید، این تحلیل برای شماست.
کتاب «بر مبنای ارزش‌ها» (Built on Values) نوشته‌ی «آن رودز»، مدیر افسانه‌ای منابع انسانی در شرکت‌های پیشرو مانند جت‌بلو و هواپیمایی ساوت‌وست، دقیقاً به همین مسئله می‌پردازد. این کتاب یک نقشه راه عملی برای خروج از تله «تقلید کورکورانه» از فرهنگ دیگران و ساختن یک فرهنگ اصیل و مبتنی بر ارزش است که به مزیت رقابتی پایدار تبدیل می‌شود. در این تحلیل، ما «مدل ۵ مرحله‌ای ساخت فرهنگ» را به سناریوهای راهبردی در فضای کسب‌وکار ایران ترجمه کرده‌ایم تا به شما نشان دهیم چگونه می‌توانید فرهنگ را از یک شعار روی دیوار، به موتور محرک سازمان خود تبدیل کنید.
تحلیل اصول کلیدی: مدل ۵ مرحله‌ای برای ساخت فرهنگ سازمانی قدرتمند
آن رودز یک چارچوب ۵ مرحله‌ای ارائه می‌دهد که به رهبران کمک می‌کند به جای تحمیل فرهنگ، شرایط را برای شکوفایی آن فراهم کنند.
اصل ۱: محیط را ایجاد کنید (به جای دستور دادن)
اصل کلیدی:
فرهنگ با دستور و بخش‌نامه ساخته نمی‌شود. فرهنگ، مجموع تمام سیگنال‌های کوچکی است که رهبران هر روز ارسال می‌کنند. اقدامات شما، نحوه تخصیص منابع، کسانی که ترفیع می‌گیرند و کسانی که نادیده گرفته می‌شوند، با صدایی بلندتر از هر «بیانیه ارزش‌ها» سخن می‌گویند. وظیفه رهبر، طراحی محیطی است که در آن، رفتارهای مطلوب به طور طبیعی رشد کنند.
کاربرد در ایران (سناریوی راهبردی)
تصور کنید مدیرعامل یک استارتاپ فناوری، «نوآوری» را به عنوان یک ارزش اصلی اعلام می‌کند. اما در عمل، هر پروژه جدیدی که با شکست مواجه می‌شود، مدیر آن پروژه توبیخ شده و بودجه‌اش قطع می‌گردد. در مقابل، تیمی که یک محصول قدیمی را با موفقیت نگهداری می‌کند، پاداش می‌گیرد. این رهبر با اقداماتش، عملاً در حال پاداش دادن به «حفظ وضع موجود» و تنبیه «نوآوری» است. ایجاد محیط درست یعنی طراحی یک سیستم «پاداش برای یادگیری از شکست» و تخصیص بودجه مشخصی برای پروژه‌های آزمایشی پرریسک.
اقدامک فوری:
همین امروز، آخرین نفری که در سازمانتان ترفیع گرفته را در نظر بگیرید. این ترفیع، کدام رفتار و ارزش را در عمل برای دیگران تقویت کرد؟ صداقت، نتیجه‌گرایی، یا صرفاً وفاداری شخصی؟
اصل ۲: کارمندان را در اولویت قرار دهید (حتی قبل از مشتری)
اصل کلیدی:
این یک ایده رادیکال اما قدرتمند است: با کارمندان خود دقیقاً همان‌طور رفتار کنید که آرزو دارید آن‌ها با بهترین مشتریان شما رفتار کنند. کارمندی که احساس احترام، ارزشمندی و توانمندی کند، این احساس را به مشتری منتقل خواهد کرد. این اصل، زنجیره ارزش را معکوس می‌کند و ریشه اصلی تجربه مشتری را در تجربه کارمند جستجو می‌کند.
کاربرد در ایران (سناریوی راهبردی)
فرض کنید در یک شرکت خرده‌فروشی زنجیره‌ای، شعار «همیشه حق با مشتری است» حاکم است. این سیاست منجر به این شده که کارکنان فروش در مقابل مشتریان بی‌منطق و پرخاشگر، هیچ حمایتی از سوی مدیران خود دریافت نکنند. نتیجه، فرسودگی شغلی و بی‌تفاوتی کارکنان است. رهبر هوشمند، این سیاست را با یک اصل جدید جایگزین می‌کند: «ما از کارمندان خود در ارائه خدمات عالی حمایت می‌کنیم.» این یعنی به مدیران شعب اختیار داده می‌شود تا در موارد خاص، از کارمند خود در برابر مشتری غیرمنطقی دفاع کنند.
اقدامک فوری:
آخرین باری که یک کارمند برای حل مشکل یک مشتری فراتر از وظایفش عمل کرد، آیا از او فقط تشکر کردید یا به صورت عمومی و رسمی (مثلاً در یک جلسه تیمی) از این رفتار به عنوان یک الگوی ارزشمند تقدیر نمودید؟
اصل ۳: از ارزش‌ها به عنوان قطب‌نما استفاده کنید
اصل کلیدی:
در موقعیت‌های حساس و پیش‌بینی‌نشده، کارمندان شما به کتابچه راهنمای شرکت دسترسی ندارند. تنها راهنمای آن‌ها، ارزش‌هایی است که در ذهنشان نهادینه شده. ارزش‌های واضح و مشخص، مانند یک قطب‌نمای داخلی عمل می‌کنند و به کم‌تجربه‌ترین کارمندان نیز کمک می‌کنند تا در لحظات بحرانی، تصمیمی همسو با استراتژی کلان شرکت بگیرند.
کاربرد در ایران (سناریوی راهبردی)
یک شرکت نرم‌افزاری، «شفافیت» را به عنوان یک ارزش کلیدی تعریف کرده است. یکی از کارشناسان پشتیبانی متوجه یک باگ امنیتی در محصول می‌شود که هنوز توسط تیم فنی تأیید نشده. او دو راه دارد: سکوت کند تا مدیرش تصمیم بگیرد (رویکرد بوروکراتیک) یا بر اساس ارزش «شفافیت»، فوراً موضوع را به مشتریان کلیدی که ممکن است تحت تأثیر قرار گیرند، اطلاع دهد (رویکرد مبتنی بر ارزش). فرهنگی که ارزش را نهادینه کرده، کارمند را برای انتخاب گزینه دوم تشویق و حمایت می‌کند، حتی اگر این کار در کوتاه‌مدت به شرکت آسیب بزند.
اقدامک فوری:
یکی از ارزش‌های اصلی شرکت خود را انتخاب کنید (مثلاً «مسئولیت‌پذیری»). آیا یک کارمند تازه‌وارد می‌تواند صرفاً با اتکا به این کلمه، تفاوت بین دو گزینه سخت در یک موقعیت کاری واقعی را تشخیص دهد؟ اگر نه، ارزش شما به اندازه کافی واضح نیست.
اصل ۴: مشوق‌ها را با ارزش‌ها همسو کنید
اصل کلیدی:
شما همان چیزی را به دست می‌آورید که به آن پاداش می‌دهید. اگر می‌گویید «کار تیمی» یک ارزش است، اما تمام پاداش‌ها و ترفیع‌ها فقط بر اساس عملکرد فردی تعیین می‌شود، در واقع «فردگرایی» را ترویج می‌کنید. سیستم پاداش، قدرتمندترین ابزار شما برای ترجمه ارزش‌های انتزاعی به رفتارهای ملموس است.
کاربرد در ایران (سناریوی راهبردی)
در یک سازمان خدمات محور، ارزش «مشتری‌مداری» اعلام شده، اما کارمندان صرفاً بر اساس تعداد جذب مشتریان، پاداش می‌گیرند. این سیستم، کارکنان را به فروش اجباری محصولات به مشتریان (حتی اگر به نفعشان نباشد) سوق می‌دهد. یک سیستم همسو با ارزش، شاخص‌هایی مانند «نرخ رضایت مشتری» و «کاهش شکایات» را نیز در فرمول پاداش کارمندان لحاظ می‌کند تا رفتار آن‌ها به سمت منافع بلندمدت مشتری هدایت شود.
اقدامک فوری:
به سیستم ارزیابی عملکرد سازمان خود نگاه کنید. چند درصد از ارزیابی نهایی یک فرد به «چگونه» رسیدن به اهداف (How) در مقابل «چه» چیزی به دست آوردن (What) اختصاص دارد؟ اگر این نسبت صفر است، سیستم شما نسبت به ارزش‌ها کور است.
اصل ۵: فرهنگ را حفظ و به‌طور مداوم آن را بسنجید
اصل کلیدی:
ساختن فرهنگ یک پروژه نیست؛ یک فرآیند بی‌پایان است. موفقیت امروز می‌تواند به غرور و بی‌تفاوتی فردا منجر شود. رهبران باید به طور مداوم سلامت فرهنگ را با معیارهای مشخص (و نه احساسی) بسنجند و مراقب بازگشت به روش‌های قدیمی باشند. تصمیم‌گیری باید مبتنی بر شواهد و داده‌ها باشد.
کاربرد در ایران (سناریوی راهبردی)
یک هلدینگ بزرگ تولیدی پس از اجرای موفق یک پروژه تحول فرهنگی، شاهد افزایش رضایت کارکنان است. مدیرعامل وسوسه می‌شود که بودجه برنامه‌های فرهنگی را کاهش داده و بر روی توسعه محصول متمرکز شود. این یک اشتباه کلاسیک است. رهبر هوشمند، شاخص‌های کلیدی مانند «نرخ خروج داوطلبانه کارکنان کلیدی»، «امتیاز خالص ترویج‌کنندگان کارمند (eNPS)» و «تعداد ایده‌های نوآورانه ثبت‌شده توسط کارکنان» را به صورت فصلی رصد می‌کند تا از پایداری فرهنگ و تأثیر آن بر نتایج کسب‌وکار اطمینان حاصل کند.
اقدامک فوری:
آیا در سازمان شما معیاری وجود دارد که نشان دهد چقدر طول می‌کشد تا یک فرد جدید پس از استخدام، به بهره‌وری کامل برسد (Time to Productivity)؟ این شاخص یکی از بهترین سنجه‌ها برای ارزیابی قدرت فرآیند جامعه‌پذیری و فرهنگ شماست.
آزمایشگاه رهبری: چالش شبیه‌سازی شما
اکنون نوبت شماست. خود را در این سناریو تصور کنید و به سوالات پاسخ دهید.
الف) وضعیت: شما مدیرعامل یک شرکت داروسازی در حال رشد هستید. دو ارزش اصلی شما «کیفیت بی‌نقص» و «سرعت در عمل» هستند. مدیر واحد تحقیق و توسعه (R&D) شما، فردی بسیار خلاق است اما برای رسیدن به کمال، همیشه پروژه‌ها را با تأخیر تحویل می‌دهد. از طرف دیگر، مدیر تولید شما، فردی بسیار نتیجه‌گراست که برای رعایت ضرب‌الاجل‌ها، گاهی از برخی پروتکل‌های کیفی غیراضطراری چشم‌پوشی می‌کند. این دو مدیر دائماً با یکدیگر در تضاد هستند و شما را به عنوان داور نهایی درگیر می‌کنند.
ب) مأموریت شما:
- با استفاده از اصل ۴ (همسوسازی مشوق‌ها)، چگونه سیستم پاداش این دو مدیر را بازطراحی می‌کنید تا آن‌ها را به جای تقابل، به همکاری برای ایجاد توازن بین «کیفیت» و «سرعت» ترغیب کنید؟
- با الهام از اصل ۳ (ارزش‌ها به عنوان قطب‌نما)، یک «قانون تصمیم‌گیری» ساده و شفاف برای کل سازمان تعریف کنید که در مواقع تعارض بین کیفیت و سرعت، راهنمای عمل همه باشد.
- بر اساس اصل ۱ (ایجاد محیط)، چه «جلسه یا فرآیند مشترک» جدیدی بین تیم‌های تحقیق‌وتوسعه و تولید ایجاد می‌کنید تا آن‌ها از ابتدای هر پروژه با یکدیگر همسو شوند و تضادها در مراحل اولیه حل شوند، نه در انتهای کار؟
جمع‌بندی: از مدیریت اضطراب تا طراحی تاب‌آوری
پیام نهایی کتاب «بر مبنای ارزش‌ها» یک تغییر پارادایم قدرتمند است: فرهنگ، آن بخش نرم و کرکی سازمان شما نیست. فرهنگ، سیستم‌عامل سازمان شماست که استراتژی را اجرا یا رد می‌کند. یک فرهنگ قوی، نیرویی نامرئی است که هزاران تصمیم روزمره کارکنان شما را در غیاب شما، در جهت درست هدایت می‌کند. ساخت فرهنگ سازمانی قدرتمند، مهم‌ترین وظیفه یک رهبر است.
ما در مرکز تحول منابع انسانی میلاد یک جلسه عارضه‌یابی استراتژیک ۳۰ دقیقه‌ای رایگان برگزار می‌کنیم تا به طور اختصاصی نقاط فشار (Stress Points) و گلوگاه‌های پنهان در چرخه عمر کارکنان (Employee Lifecycle) سازمان شما را که باعث خروج استعدادها و کاهش بهره‌وری می‌شوند، شناسایی کنیم.
در پایان این جلسه، شما یک نمای کلی از وضعیت بلوغ فرآیندهای منابع انسانی خود دریافت می‌کنید و حداقل یک راهکار عملی با اولویت بالا برای بهینه‌سازی سیستمی که بیشترین هزینه پنهان را به شما تحمیل می‌کند، به دست خواهید آورد.
دیدگاهتان را بنویسید
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.