10 نوع از بهترین روش‌های مصاحبه شغلی

واقعیت این است که اکثر کارکنان به دنبال کارفرمایان بهتر هستند. مدیران استخدام به دنبال راه های بهتری برای یافتن بهترین متقاضی برای شغل هستند.

 اکثر مدیران استخدام، سوالات مصاحبه را برای مطابقت با موقعیتشغلی  تغییر می دهند، اما مهم است که در نظر بگیرید که آیا قالب مصاحبه نیز نیاز به تنظیم دارد یا خیر.

نقش مصاحبه در فرآیند استخدام

اگرچه قالب مصاحبه باید با موقعیت شغلی مطابقت داشته باشد، اما فرآیند کلی استخدام باید در سازمانتان ساختارمند و استاندارد باشد. از این گذشته، اگر هر مدیر استخدامی بدون برنامه ریزی اقدام کند و کار خود را انجام دهد، چگونه کارشناسان منابع انسانی می توانند بدانند که قالب مصاحبه موثر است یا خیر؟ 

به طور کلی، فرآیند استخدام را می توان به هفت مرحله تقسیم کرد:

1. شناسایی نیاز و به روز رسانی شرح شغل
2. توسعه و اجرای برنامه استخدام
3. غربالگری متقاضیان
4. مصاحبه با متقاضیان
5. بررسی سوابق
6. ارائه پیشنهاد
7. همسوسازی (آنبوردینگ) کارمند جدید

اگرچه مصاحبه در وسط فرآیند کلی استخدام قرار دارد، اما تقریباً در انتهای بخش تصمیم گیری است، زمانی که سایر متقاضیان غربالگری شده اند و تنها واجد شرایط ترین متقاضیان برای وقت و توجه بیشتر شما رقابت می کنند. ریسک بالاست و تصمیم استخدام به این تعاملات بستگی دارد.

10 روش مصاحبه

10 روش مصاحبه زیر بر اساس زمینه و محتوا طبقه بندی شده اند: شش روش اول به پویایی بین فردی مصاحبه می پردازند در حالی که چهار روش آخر مربوط به نوع سوالاتی است که باید در مصاحبه پرسیده شود.  البته، باید تاکید کرد که بسیاری از این روش هاانحصاری نیستند و می توانند برای تطبیق بهتر با موقعیتی که برای آن استخدام می کنید، با هم ترکیب شوند.

1. مصاحبه تلفنی

در واقع، بهترین کار این است که حداقل دو مصاحبه انجام دهید: یک غربالگری تلفنی و سپس یک مصاحبه رو در رو، که ممکن است حضوری یا از طریق ویدئو باشد.  غربالگری تلفنی ارزان است، وقت زیادی از شما را نمی گیرد و فرصتی برای شما و متقاضیان فراهم می کند تا با ریسک نسبتاً کم، اطلاعات بیشتری در مورد یکدیگر کسب کنید.  مهمتر از همه، آنها منصفانه هستند زیرا استخدام کننده نمی تواند بر اساس ظاهر متقاضی در تلفن، قضاوت سریع انجام دهد. بنابراین، قبل از رفتن به روش های رو در رو که در ادامه اشاره شده است، به عنوان غربالگری، با یک مصاحبه تلفنی شروع کنید.

2.مصاحبه انفرادی

 مصاحبه‌های انفرادی رایج‌ترین و متنوع‌ترین فرمت مصاحبه هستند. فرمت انفرادی چندین مزیت دارد، به خصوص مسئولیت و پاسخگویی تصمیم استخدامی بر عهده یک نفر (مدیر استخدام) می باشد. این فرمت همچنین برای متقاضیان راحت‌تر است زیرا فقط باید به یک نفر توجه کنند و پاسخ دهند. یکی دیگر از مزایای مصاحبه‌های انفرادی این است که برنامه‌ریزی آن‌ها آسان‌تر است زیرا فقط دو نفر باید تقویم‌های خود را هماهنگ کنند. با این حال، برخی معایب قابل توجه نیز وجود دارد. اولاً، یک مصاحبه‌گر تنها، نسبت به یک گروه مصاحبه‌کننده، بیشتر در معرض سوگیری قرار دارد. مطمئناً، مصاحبه‌کننده‌های دیگر نیز سوگیری‌های خود را به همراه می‌آورند، اما می‌توانند سوگیری‌های مدیر استخدام را جبران کنند.   به همین دلیل است که نقش نظارتی HR بسیار مهم است. موقعیتتان در سازمان به شما امکان می دهد این تفاوت ها را بهتر ببینید و این مدیران را گرد هم بیاورید تا از یکدیگر بیاموزند.

3. مصاحبه پنلی

مصاحبه پنلی شامل یک متقاضی و دو یا چند مصاحبه کننده است و به ذینفعان بیشتری اجازه می دهد تا در فرآیند تصمیم گیری مشارکت داشته باشند. به عنوان مثال، یک مصاحبه پنلی می تواند در یک جلسه ناهار در یک رستوران انجام شود یا در واقع می تواند یک سری جلسات انفرادی با اعضای مختلف تیم باشد.

یکی از مزایای مصاحبه پنلی، این ایده است که همه ما بهتر از هر یک از ما هستیم. چندین مصاحبه کننده می توانند نقاط کور دیگران را ببینند. ممکن است سوالاتی مطرح کنند که بینش های منحصر به فردی ارائه می دهد. به همین دلیل، مصاحبه های پنلی برای مدیران کم تجربه فرصت های عالی برای مربیگری هستند. آنها همچنین برای مدیران استخدام باتجربه تر عالی هستند تا دیدگاه تازه ای در مورد مصاحبه کسب کنند.

با این حال، چند نکته منفی هم وجود دارد. به عنوان مثال، این موضوع می تواند به موقعیت ناخوشایندی منجر شود که در آن یک مصاحبه کننده نمی خواهد متقاضی را استخدام کند، اما دیگران به هر حال آنها را نادیده می گیرند. آن ناراحتی می تواند بر پویایی تیم تأثیر بگذارد، حتی پس از پر شدن موقعیت شغلی. نکته منفی دیگر جنبه عملی است: برنامه ریزی مصاحبه با هر عضو پنل اضافی، پیچیدگی بیشتری پیدا می کند.

فرمت مصاحبه پنلی برای موقعیت های سطح بالا که ریسک بالا و ذینفعان زیادی دارند، بهتر از یک به یک است. این یک تلاش هماهنگ است، اما باید توجه بیشتری به آن شود.

4. مصاحبه گروهی

مصاحبه های گروهی شامل دو یا چند متقاضی و یک یا چند مصاحبه کننده است. گاهی اوقات به آن “مصاحبه گروهی متقاضی” نیز گفته می شود.

مصاحبه های گروهی راهی کارآمد برای ارزیابی چندین متقاضی در مدت زمان نسبتاً کوتاه هستند. این احتمالاً جذاب ترین دلیلی است که مدیران استخدام این فرمت را انتخاب می کنند. مصاحبه گروهی همچنین فرصت منحصر به فردی برای مصاحبه کنندگان فراهم می کند تا مشاهده کنند که چگونه متقاضی با همسالان خود تعامل دارند.

با این حال، مصاحبه های گروهی ارزیابی عمیق هر متقاضی را دشوار می کنند. به یاد آوردن اینکه چه کسی چه چیزی گفته است یا اینکه چه کسی مسئول کدام بخش از تمرین گروهی بوده است، می تواند سخت باشد. به همین دلیل، ممکن است کمک گرفتن از مصاحبه کنندگان دیگر در گروه های بزرگتر مفید باشد.

به همین دلایل، فرمت مصاحبه گروهی برای موقعیت های سطح پایین و نقش های رو به رو با افراد مناسب تر است. 

5. مصاحبه ویدیویی

مصاحبه های ویدیویی همانطور که از اسمشان پیداست، مصاحبه هایی هستند که در آنها متقاضی و مدیر استخدام کننده در مکان های جداگانه قرار دارند و از طریق نرم افزارهای کنفرانس ویدیویی مانند زوم، گوگل میت، اسکایپ و غیره با همدیگر تعامل دارند.

مزیت اصلی مصاحبه‌های ویدیویی، راحتی آنها برای متقاضیان و استخدام‌کنندگان است. کنفرانس ویدیویی می‌تواند فاصله و حتی صرف  زمان را کم کند.  همچنین این مصاحبه‌ها اطلاعات بیشتری در مورد نحوه‌ی انتخاب متقاضیان برای ارائه خود و محیطشان در تماس ویدیویی ارائه می‌دهند.

با این حال، معایب نیز به اندازه کافی رایج هستند: مشکلات فنی و توانایی محدود برای مشاهده زبان بدن، مانند حرکات دست. در حالی که ممکن است مدیران استخدام بر این نشانه‌های غیرکلامی تمرکز نکنند، آنها همچنان نقش مهمی در نحوه‌ی برقراری ارتباط و درک یکدیگر در گفتگو ایفا می‌کنند.

6. مصاحبه‌ هنگام ناهار

 مصاحبه‌های هنگام ناهار، نقطه‌ی مقابل مصاحبه‌های ویدیویی هستند، جایی که محیط می‌تواند با دقت کنترل و تنظیم شود.

برخی از مدیران استخدام، مصاحبه‌های هنگام ناهار را ترجیح می‌دهند، زیرا فرصتی برای  مشاهده‌ی طبیعی بیشتر از یک تماس ویدیویی یا حتی یک جلسه در دفتر ارائه می‌دهند. این روش، برای متقاضیانی که باید به سؤالات مصاحبه پاسخ دهند و مکالمه غیررسمی را در عین حال با سفارش غذا، خوردن و تعامل  چالش‌برانگیزتر است.

معایب این روش شامل هزینه می‌شود و نه فقط قیمت غذا. مصاحبه‌های هنگام ناهار به راحتی می‌توانند زمان بیشتری از آنچه در نظر گرفته‌اید، بگیرند، به خصوص اگر احساس کنید خوب پیش نمی‌رود اما همچنان باید منتظر غذا و سپس صورتحساب بمانید. همچنین در یک رستوران پر سر و صدا در ساعات شلوغ ناهار، توجه شما نیز هزینه دارد.

هنگام تصمیم‌گیری در مورد اینکه آیا برای مصاحبه هنگام ناهار ملاقات کنید یا خیر، این هزینه‌ها را در نظر داشته باشید. ممکن است ارزش داشته باشد که این فرمت را برای جذب استعدادهای برتر و استخدام برای موقعیت‌های رهبری استفاده کنید.

مصاحبه رفتاری

قالب‌های مصاحبه‌ای که تاکنون بررسی کرده‌ایم، پویایی بین‌فردی و جریان کلی مصاحبه را توصیف می‌کنند. اما سوالات مصاحبه رفتاری می‌توانند محتوای هر یک از زمینه‌های فوق را تشکیل دهند. (به همین ترتیب، حتماً ارزیابی‌های استخدامی مانند تست‌های شخصیت و مهارت را در هر کجا که مرتبط باشد، در سوالات مصاحبه خود بگنجانید.)

مصاحبه رفتاری شامل پرسیدن سوالاتی در مورد نحوه برخورد یک متقاضی با یک موقعیت در شغل قبلی خود و استفاده از آن برای ارزیابی عملکرد آنها در شغلی است که برای آن استخدام می‌کنید.

برای دریافت پاسخ‌های دقیق‌تر و ساختارمندتر، در نظر بگیرید که سوالات را با استفاده از روش STAR بپرسید:
سیستم STAR از سرواژه­های «موقعیت، وظیفه، اقدام و نتیجه» ساخته شده است. ابتدا از داوطلب­ها بخواهید که «موقعیتی» که با آن مواجه شده‌اند توصیف کنند. سپس، از آنها بخواهید «وظایف» و «اقدامات» مربوط به هر کار را فهرست کنند. در نهایت، از آنها بخواهید «نتایج» را توضیح دهند.

۸. مصاحبه تحلیلی

در حالی که مصاحبه‌های رفتاری بر عملکرد گذشته متمرکز هستند، مصاحبه‌های تحلیلی شامل موقعیت‌های فرضی و درخواست از متقاضیان برای توضیح نحوه مدیریت مسئله است.

سوالات مصاحبه تحلیلی معمولاً شامل سناریوهای کسب‌وکار است که سازمان واقعاً تجربه کرده است یا چیزی مشابه با آن، البته با جزئیات کمی تغییر یافته.

مدیران استخدام دوست دارند از مصاحبه‌های تحلیلی برای ارزیابی نحوه حل یک مسئله دشوار توسط متقاضی استفاده کنند. تأکید بر این نیست که آیا متقاضی پاسخ درست را می‌دهد، بلکه بر درک نحوه رسیدن متقاضی به پاسخ است.

9. مصاحبه شایستگی محور

مصاحبه‌های  شایستگی محور، مهارت‌های نرم افراد مانند هوش هیجانی، ارتباطات یا رهبری را ارزیابی می کنند.

سؤالات شایستگی محور معمولاً روی کیفیت مورد نظر متمرکز می شوند و از فرد می خواهند برای پاسخ خود مثال هایی ارائه دهد.

جزئیات یک مصاحبه شایستگی محور باید بسته به موقعیت شغلی متفاوت باشد.

10. مصاحبه تحت فشار

مصاحبه‌های تحت فشار بر چگونگی واکنش فرد به سختی‌ها تمرکز می کنند، که ممکن است برای موفقیت تحت فشار در یک موقعیت خاص حیاتی باشد.

این رویکرد از نظر نحوه پرسیدن سؤالات، با مصاحبه‌های رفتاری، موردی و شایستگی محور متفاوت است. همه انواع مصاحبه‌های ذکر شده در بالا ممکن است از فرد در مورد نحوه واکنش او به موقعیت‌های استرس‌زا بپرسند، اما فقط این قالب  یک موقعیت استرس‌زا ایجاد می‌کند که فرد باید در آن به سوالات پاسخ دهد.

این سبک مصاحبه مستلزم آن است که مدیران استخدام کننده سوالات ناراحت‌کننده و حتی تهاجمی بپرسند، که باعث می‌شود این قالب برای بسیاری از مدیران، تسلط بر آن دشوار باشد.

در نهایت، مصاحبه‌های تحت فشار بیشتر در صنایع پر فشار مانند خطوط هوایی و اجرای قانون رایج هستند.