تحلیل کتاب چطور یک فوق‌ستاره استخدام کنیم: راهکاری برای ساختن تیم‌های برنده
چطور یک فوق‌ستاره استخدام کنیم؟
How to Hire a Champion
دیوید اسنایدر
بر اساس یک گزارش تکان‌دهنده از، هزینه یک استخدام اشتباه می‌تواند تا 2 برابر حقوق سالانه آن فرد برای سازمان شما هزینه داشته باشد. این هزینه فقط شامل حقوق پرداختی نیست، بلکه شامل اتلاف زمان مدیران، کاهش بهره‌وری تیم، آسیب به روحیه سازمان و خدشه‌دار شدن اعتبار شما به عنوان یک رهبر است. در این تحلیل کتاب به شما نشان می‌دهد چگونه با پیاده‌سازی یک استراتژی هوشمندانه، به استخدام فوق ستاره ها دست یابید و سیستم استخدامی خود را برای شناسایی افراد «ماندگار و تأثیرگذار» بازطراحی کنید.
بسیاری از فرآیندهای استخدام، تمرکز خود را بر مهارت‌های فنی و سوابق گذشته می‌گذارند. اما دیوید اسنایدر در کتاب جریان‌ساز خود، «چطور یک فوق‌ستاره استخدام کنیم؟»، استدلال می‌کند که بزرگترین اشتباهات استخدامی زمانی رخ می‌دهند که حیاتی‌ترین عامل، یعنی خلق‌وخو (Character)، نادیده گرفته می‌شود. در این تحلیل، ما به کالبدشکافی اصول کلیدی این کتاب می‌پردازیم و یک نقشه راه عملی برای تبدیل فرآیند استخدام شما از یک فعالیت واکنشی به یک مزیت رقابتی استراتژیک ارائه می‌دهیم.
کالبدشکافی ۴ اصل کلیدی برای استخدام فوق ستاره ها
کتاب «چطور یک فوق‌ستاره استخدام کنیم؟» بر یک حقیقت بنیادین استوار است: شما می‌توانید مهارت را آموزش دهید، اما تغییر دادن خلق‌وخوی یک فرد تقریباً غیرممکن است. بنابراین، باید از همان ابتدا روی ویژگی‌های درست سرمایه‌گذاری کنید.
اصل ۱: خلق‌وخو را در همان ابتدا تعریف کنید، نه در انتهای فرآیند
اکثر آگهی‌های شغلی لیستی از مهارت‌های فنی هستند. اما سازمان‌های پیشرو، آگهی شغلی را به یک “بیانیه فرهنگی” تبدیل می‌کنند. آن‌ها به صراحت مشخص می‌کنند که چه نوع رفتارها و ویژگی‌های شخصیتی را ارزش می‌نهند. به جای گفتن “نیازمند کارشناس فروش”، می‌گویند: “ما به دنبال یک هم‌تیمی خوش‌بین، سرسخت و مشتری‌مدار هستیم که از حل چالش‌های پیچیده انرژی می‌گیرد.”
- سوال استراتژیک برای مدیر: اگر قرار باشد ۳ ویژگی شخصیتی کلیدی را که موفقیت در این جایگاه شغلی را تضمین می‌کند نام ببرید، آن سه ویژگی چه خواهند بود؟ آیا این ویژگی‌ها در آگهی استخدام شما ذکر شده‌اند؟
- اقدامک فوری: همین امروز، شرح شغل یکی از موقعیت‌های باز خود را بازبینی کنید. یک بخش با عنوان «ویژگی‌های کلیدی هم‌تیمی جدید ما» اضافه کرده و ۳ ویژگی خلق‌وخوی حیاتی (مثلاً: کنجکاوی سیری‌ناپذیر، مسئولیت‌پذیری افراطی، خوش‌بینی عمل‌گرایانه) را در آن بنویسید.
اصل ۲: از آزمون‌های عملی برای دیدن، نه شنیدن، استفاده کنید
در مصاحبه، همه بهترین نسخه خود را نمایش می‌دهند. برای عبور از این نمایش، باید متقاضی را در یک موقعیت واقعی قرار دهید. به جای پرسیدن “آیا شما در حل مسئله خوب هستید؟”، یک مشکل کوچک و واقعی از کسب‌وکار خود را به او بدهید و ۲۴ ساعت فرصت دهید تا راه‌حل خود را ارائه دهد. همانطور که در اشاره کردیم، عملکرد در شرایط واقعی بهترین پیش‌بینی‌کننده موفقیت آینده است.
- سوال استراتژیک برای مدیر: مسئله آزمایشی سازمان من برای سنجش توانایی واقعی یک متقاضی قبل از استخدام چیست؟
- اقدامک فوری: برای مهم‌ترین موقعیت شغلی فعلی خود، یک تمرین یک ساعته طراحی کنید. مثلاً از یک متقاضی بازاریابی بخواهید یک پست اینستاگرام برای معرفی محصول شما بنویسد.
اصل ۳: انگیزه‌های درونی را کشف کنید
کتاب شش نوع انگیزه اصلی را معرفی می‌کند: اقتصادی (پول)، بصری (محیط)، ذهنی (دانش)، اجتماعی (کمک)، مذهبی (اصول) و سیاسی (نفوذ). کارمندی که انگیزه اصلی‌اش با ماهیت شغل هم‌راستا باشد، ماندگاری و بهره‌وری بسیار بالاتری خواهد داشت.
- سوال استراتژیک برای مدیر: انگیزه غالب مورد نیاز برای موفقیت در این شغل چیست؟ من چطور در مصاحبه این انگیزه را کشف می‌کنم؟
- اقدامک فوری: در مصاحبه بعدی خود این سوال را بپرسید: “فارغ از حقوق و مزایا، چه چیزی در این شغل شما را هیجان‌زده می‌کند و باعث می‌شود صبح با انرژی از خواب بیدار شوید؟” به دقت به کلماتی که استفاده می‌کند گوش دهید.
اصل ۴: خوش‌بینی را به عنوان یک مهارت بسنجید، نه یک احساس
افراد فوق‌ستاره، شکست را یک “داده” برای یادگیری می‌بینند، نه یک “فاجعه” برای ناامیدی. این یک مهارت است. آن‌ها مسئولیت اشتباهات را می‌پذیرند و به سرعت برای بهبود اقدام می‌کنند.
- سوال استراتژیک برای مدیر: چگونه می‌توانم بین خوش‌بینی واقعی و ساده‌لوحی تمایز قائل شوم؟
- اقدامک فوری: در مصاحبه این سوال قدرتمند را بپرسید: “بزرگترین شکست حرفه‌ای که تجربه کرده‌اید را تعریف کنید. به طور مشخص به من بگویید در آن لحظه چه احساسی داشتید، چه درسی از آن گرفتید و برای جلوگیری از تکرار آن چه سیستمی برای خودتان ساختید؟”
آزمایشگاه رهبری: چالش شبیه‌سازی برای استخدام فوق ستاره بعدی شما
شما به عنوان مدیرعامل یک شرکت نرم‌افزاری با چالش استخدام یک «مدیر تیم پشتیبانی» جدید روبرو هستید.
الف) وضعیت: دو کاندیدای نهایی دارید:
- آرش: ۱۰ سال سابقه، مسلط به فرآیندها، کمی بدبین. معتقد است مشکل از کمبود منابع است.
- سارا: ۴ سال سابقه کارشناسی ارشد، بی‌تجربه در مدیریت، پرانرژی و خوش‌بین. معتقد است مشکل از عدم انگیزه تیم است.
ب) مأموریت شما:
- بر اساس اصول کتاب «چطور یک فوق‌ستاره استخدام کنیم؟»، کدام کاندیدا را انتخاب می‌کنید و چرا؟
- چه “آزمون عملی” برای این دو نفر طراحی می‌کنید تا تصمیم‌گیری خود را قطعی کنید؟
- بزرگترین ریسک استخدام هر یک چیست و چگونه آن را مدیریت خواهید کرد؟
جمع‌بندی: تغییر از استخدام برای «چه کاری انجام داده» به «چه کسی است»
پیام نهایی کتاب این است که پارادایم استخدام خود را تغییر دهید. به جای تمرکز صرف بر رزومه، بر شخصیت، خلق‌وخو و انگیزه‌های درونی فرد تمرکز کنید. یک فرد با خلق‌وخوی درست، مهارت‌ها را به سرعت فرا می‌گیرد، اما یک فرد ماهر با خلق‌وخوی اشتباه، فرهنگ سازمان شما را مسموم کرده و مانع استخدام فوق ستاره های دیگر می‌شود.
ما در مرکز تحول منابع انسانی میلاد یک جلسه مشاوره استراتژیک ۳۰ دقیقه‌ای رایگان ارائه می‌دهیم که در آن به طور اختصاصی روی چالش‌های جذب و نگهداشت نیروهای کلیدی در سازمان شما تمرکز می‌کنیم. در این جلسه به شما کمک خواهیم کرد تا گلوگاه‌های فرآیند فعلی خود را شناسایی کرده و یک راهکار عملی برای جذب استعدادهای برتر دریافت نمایید.
دیدگاهتان را بنویسید
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.