تحلیل کتاب «شما دعوتید»: راهکاری برای جذب استعدادهای نایاب و شبکه سازی
شما دعوتید
You’re Invited
جان لوی
بر اساس یک نظرسنجی در میان مدیران عامل، بیش از ۷۰ درصد از فرصت‌های استراتژیک کلیدی (مانند جذب استعدادهای نایاب، یافتن شرکای تجاری حیاتی و یا دسترسی به سرمایه هوشمند) نه از طریق کانال‌های رسمی، بلکه از طریق شبکه‌های ارتباطی غیررسمی و مبتنی بر اعتماد به دست می‌آیند. با این حال، همانطور که گزارش‌های اخیر گالوپ نیز تایید می‌کند، کمتر از ۱۰ درصد مدیران، یک سیستم مشخص برای پرورش این شبکه‌ها دارند. آیا شما نیز قدرت پنهان در شبکه ارتباطی خود را به شانس و تصادف واگذار کرده‌اید؟
کتاب «شما دعوتید: هنر و علم پرورش تاثیر» نوشته جان لوی، یک جعبه ابزار دقیق برای تبدیل ارتباطات به یک دارایی استراتژیک است. لوی نشان می‌دهد که چگونه می‌توان از یک فرد عادی به یک «مرکز ثقل ارتباطی» در صنعت خود تبدیل شد و فرصت‌ها را به جای شکار کردن، جذب کرد. در این تحلیل، ما اصول کلیدی این کتاب را استخراج کرده و با مثال‌های بومی از فضای کسب‌وکار ایران، آن‌ها را برای شما کاربردی می‌کنیم.
اصل کلیدی ۱: معادله تاثیر؛ فرمول ساخت نفوذ و جذب استعدادهای کلیدی
مدل سالمون بر این اصل استوار است که برای ساخت یک شبکه مؤثر، باید ارتباطات خود را مانند یک سبد سرمایه‌گذاری مدیریت کنید: دسته‌بندی شده، هدفمند و با استراتژی مشخص برای هر گروه.
اصل کلیدی چیست؟
جان لوی موفقیت در شبکه‌سازی را در یک فرمول خلاصه می‌کند:
تاثیر= (ارتباطات×اعتماد)به توان (حساس تعلق)
این فرمول به ما می‌گوید که صرفاً داشتن ارتباطات زیاد کافی نیست. قدرت واقعی زمانی آزاد می‌شود که این ارتباطات با اعتماد عمیق همراه شوند و همه این‌ها در بستری از یک جامعه (احساس تعلق) قرار گیرند که افراد در آن احساس می‌کنند بخشی از یک گروه ارزشمند هستند. بدون «اعتماد»، ارتباطات شما سطحی باقی می‌مانند و بدون «احساس تعلق»، این شبکه فاقد پایداری و قدرت جمعی خواهد بود.
مثال واقعی در ایران
در یک شرکت دانش‌بنیان پیشرو در حوزه فین‌تک، با چالش بزرگی در جذب استعدادهای نایاب (در اینجا، توسعه‌دهندگان ارشد) مواجه بودیم. آگهی‌های استخدامی گران‌قیمت بازدهی کمی داشتند. مدیر فنی شرکت، به جای افزایش بودجه تبلیغات، یک «میت‌آپ» (گردهمایی) ماهانه فنی با موضوع «چالش‌های معماری نرم‌افزار در مقیاس بزرگ» راه‌اندازی کرد. او از توسعه‌دهندگان برجسته شرکت‌های دیگر دعوت می‌کرد تا در این رویداد، دانش خود را (بدون هیچ اشاره‌ای به استخدام) به اشتراک بگذارند. پس از شش ماه، این رویداد به معتبرترین گردهمایی فنی در آن حوزه تبدیل شد. توسعه‌دهندگان ارشد حالا نه به عنوان کارجو، بلکه به عنوان «عضو یک جامعه تخصصی» با شرکت در ارتباط بودند (احساس تعلق). آن‌ها به تخصص مدیر فنی و تیمش اعتماد کرده بودند (اعتماد) و این بستر، بهترین کانال برای جذب استعدادهای کلیدی شد، بدون اینکه حتی یک ریال صرف آگهی شود.
اقدامک فوری
همین امروز، سه نفر از تاثیرگذارترین افرادی که در صنعت خود می‌شناسید را شناسایی کنید. به جای درخواست کردن، یک مقاله، پادکست یا فرصتی *ارزشمند* که مستقیماً به حوزه کاری آن‌ها مرتبط است را بدون هیچ چشم‌داشتی برایشان ارسال کنید. هدف، شروع ساخت اعتماد از طریق سخاوت است.
اصل کلیدی ۲: مهندسی اعتماد با شایستگی، صداقت و خیرخواهی
اصل کلیدی چیست؟
لوی معتقد است اعتماد سه پایه دارد: شایستگی (آیا در کارت خوب هستی؟)، صداقت (آیا به حرفت عمل می‌کنی؟) و خیرخواهی (آیا دغدغه منافع دیگران را هم داری؟). در میان این سه، «خیرخواهی» قدرتمندترین است. مردم اشتباهات فنی (عدم شایستگی موقت) یا تاخیرها (عدم صداقت جزئی) را می‌بخشند، اما هرگز این حس را که از آن‌ها سوءاستفاده شده (نبود خیرخواهی) فراموش نمی‌کنند.
مثال
مدیرعامل یک هلدینگ بزرگ تولیدی، به دلیل رکود بازار تصمیم به تعدیل نیرو گرفت. او می‌توانست صرفاً لیست را به منابع انسانی بدهد. اما به جای آن، برای تمام افراد حاضر در لیست، به صورت شخصی از طریق شبکه ارتباطی خود به دنبال موقعیت شغلی جایگزین گشت و برای چندین نفر، توصیه‌نامه مستقیم نوشت. خبر این اقدام خیرخواهانه او به سرعت در صنعت پخش شد. گرچه شرکت او در بحران بود، اما شهرت مدیرعامل به عنوان یک رهبر «خیرخواه» به شدت تقویت شد. دو سال بعد، زمانی که شرکت برای یک پروژه توسعه بزرگ نیاز به جذب سریع مدیران ارشد داشت، بهترین استعدادهای بازار با اشتیاق به پیشنهاد او پاسخ مثبت دادند، چون به نیت او اعتماد داشتند.
اقدامک فوری
در جلسه بعدی با تیم خود، به جای شروع با دستور کار، از آن‌ها بپرسید: «بزرگترین مانعی که این هفته جلوی کارتان را گرفته چیست و من چطور می‌توانم برای برداشتن آن به شما کمک کنم؟» این تغییر کوچک، سیگنال قدرتمندی از خیرخواهی شماست.
اصل کلیدی ۳: شتاب‌دهنده‌های اعتماد (اثر ایکیا و بنجامین فرانکلین)
اصل کلیدی چیست؟
اعتماد معمولاً به کندی ساخته می‌شود، اما می‌توان آن را تسریع کرد. لوی دو تکنیک روانشناسی را معرفی می‌کند:
اثر ایکیا: ما برای چیزی که در ساختن آن مشارکت داشته‌ایم، ارزش بیشتری قائل می‌شویم. وقتی دیگران را در حل یک مشکل یا خلق یک راه‌حل مشارکت می‌دهید، آن‌ها به آن راه‌حل (و به شما) متصل می‌شوند.
اثر بنجامین فرانکلین: کسی که یک بار به شما لطفی کرده، احتمال اینکه دوباره این کار را بکند بیشتر از کسی است که شما به او لطف کرده‌اید. درخواست کمکِ کوچک و محترمانه، راهی برای ایجاد پیوند و نشان دادن اعتماد شما به طرف مقابل است.
مثال
یک استارتاپ در حوزه آموزش آنلاین قصد داشت با چند مدرس بسیار معروف و پرمشغله قرارداد ببندد. به جای ارائه یک پیشنهاد مالی سنگین، بنیان‌گذار استارتاپ از آن‌ها «درخواست کمک» کرد. او گفت: «ما در حال طراحی یک پلتفرم آموزشی نسل جدید هستیم و در بخش طراحی تجربه یادگیری به چالش خورده‌ایم. آیا امکان دارد در یک جلسه ۳۰ دقیقه‌ای به عنوان مشاور، نظر تخصصی خود را به ما بدهید تا مسیر را اشتباه نرویم؟». مدرسان که حس کرده بودند به تخصصشان احترام گذاشته شده و برای حل یک چالش «مشارکت» می‌کنند (اثر ایکیا + اثر فرانکلین)، در جلسه شرکت کردند. این جلسه، پایه‌گذار اعتمادی شد که در نهایت به همکاری‌های بسیار بزرگتر و سودآورتر برای هر دو طرف منجر شد.
اقدامک فوری
برای حل یک مشکل مهم، به جای فکر کردن در اتاق در بسته، دو نفر از افراد کلیدی و مورد اعتماد خود را دعوت کنید و بگویید: «من روی این مسئله گیر کرده‌ام و به زاویه دید شما نیاز دارم.» آن‌ها را در فرآیند «ساختن» راه‌حل درگیر کنید.
آزمایشگاه رهبری: چالش شبیه‌سازی شما
اکنون نوبت شماست. خود را در این سناریوی واقعی قرار دهید و اصول بالا را به کار بگیرید.
الف) وضعیت: شما مدیر منابع انسانی یک شرکت معتبر نرم‌افزاری هستید. شرکت شما برای رقابت در بازار، نیاز فوری به جذب ۱۰ متخصص «هوش مصنوعی» در سطح ارشد دارد. این متخصصان بسیار کمیاب، گران و معمولاً منفعل هستند (دنبال کار نمی‌گردند). رقبای شما با پیشنهادهای مالی نجومی در حال شکار آن‌ها هستند و بودجه شما محدودتر است. شما می‌دانید که راهکار صرفاً پول نیست.
ب) مأموریت شما:
- چگونه می‌توانید از «معادله تاثیر» برای طراحی یک استراتژی جذب پایدار و کم‌هزینه استفاده کنید؟ (به جای ارتباطات صرف، چطور اعتماد و احساس تعلق ایجاد می‌کنید؟)
- برای پیاده‌سازی «اثر ایکیا»، چه نوع مشارکت یا چالشی را می‌توانید برای این جامعه متخصصان طراحی کنید که آن‌ها را به برند کارفرمایی شما علاقه‌مند کند؟
- اولین «اقدامک خیرخواهانه» شما برای جلب اعتماد اولیه این جامعه متخصصان چه خواهد بود؟
جمع‌بندی: از شکارچی فرصت به معمار اکوسیستم
پیام نهایی کتاب «شما دعوتید» یک تغییر پارادایم است: رهبران تاثیرگذار، به دنبال ارتباطات نمی‌دوند؛ آن‌ها اکوسیستمی از اعتماد می‌سازند که ارتباطات و فرصت‌ها را به سوی خود جذب می‌کند. این رویکرد، پایه‌ای برای جذب استعدادهای نایاب و حفظ آن‌ها در بلندمدت است. شبکه شما یک لیست از شماره تلفن‌ها نیست، بلکه یک دارایی زنده است که باید آن را با سخاوت، استراتژی و خیرخواهی پرورش داد.
آیا سیستم جذب و نگهداشت شما برای رقابت بر سر استعدادهای کلیدی آماده است؟
ما در MILADHR.IR یک جلسه عارضه‌یابی استراتژیک ۳۰ دقیقه‌ای رایگان برگزار می‌کنیم تا به طور اختصاصی نقاط فشار (Stress Points) و گلوگاه‌های پنهان در چرخه عمر کارکنان (Employee Lifecycle) سازمان شما را شناسایی کنیم.
در پایان این جلسه، شما یک نمای کلی از وضعیت بلوغ فرآیندهای منابع انسانی خود دریافت می‌کنید و حداقل یک راهکار عملی با اولویت بالا برای بهینه‌سازی سیستمی که بیشترین هزینه را به شما تحمیل می‌کند، به دست خواهید آورد.
دیدگاهتان را بنویسید
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.